Sourcing kandydatów na LinkedIn i nie tylko

Sourcing pomaga precyzyjnie znaleźć potencjalnego kandydata. Statystyki LinkedIn pokazują, że jedynie 25% kandydatów dostępnych w tym portalu to kandydaci aktywni. Pozostałe osoby to biernie poszukujący pracy – i ten sposób ich określenia jest dość dużym uogólnieniem. To osoby, które po prostu nie szukają pracy, najczęściej pracują, mogą, ale nie muszą być otwarte na rozmowy z rekruterami.

Kiedy pracuję z rekruterami, często zwracają uwagę na problem braku wykwalifikowanych kandydatów. Łatwiej pozyskać pracownika na niższe stanowisko. Kandydat o wysokich, nierzadko specjalistycznych kwalifikacjach lub dużym doświadczeniu najczęściej już gdzieś pracuje. Pojawia się problem precyzyjnego dotarcia do tych osób. A aby dotrzeć, trzeba wiedzieć przede wszystkich kogo szukać i gdzie. A i ta wiedza zda się na niewiele, jeśli nie będziemy umieli jej wykorzystać w praktyce. Tu właśnie z pomocą przychodzi nam sourcing.

Sourcing to nic innego, jak aktywne szukanie kandydatów poprzez wykorzystanie wielu dostępnych metod wyszukiwania i narzędzi. Jednym słowem definiujesz, kogo szukasz – analizujesz bieżące procesy rekrutacyjne, wskazujesz słowa lub frazy, po których szukanie będzie najbardziej efektywne. A następnie szukasz.

Są procesy rekrutacyjne, które nie są proste. Zawodowo prowadzę szkolenia z rekrutacji na LinkedIn. Ich ważną częścią jest nauka efektywnego sourcingu kandydatów. Pracujemy na przykładach „z życia wziętych” – z życia zawodowego, oczywiście. Nie tak dawno stanęłam przed wyzwaniem znalezienia kandydatów na stanowisko „tłumacz języka koreańskiego”. W dodatku bez możliwości pracy zdalnej. Jak się możesz domyślać, osób spełniających podane kryteria było niewiele. Optymalizacja zapytania (tekstu zawierającego kryteria wyszukiwania, który wpisujemy w dowolne okno wyszukiwania – w zależności od wyszukiwarki, z której korzystamy) pozwoliła kilkukrotnie zwiększyć ilość kandydatów.

Przypadek dotyczący „tłumacza języka koreańskiego” obrazuje pierwszy problem: jak znaleźć bardzo wyspecjalizowanych kandydatów, których jest niewielu? Sourcing może być lekarstwem na tę chorobę niedostatecznej dostępności osób o wymaganych kwalifikacjach.

Przyjrzyjmy się innemu przypadkowi. Załóżmy, że szukamy „project managera”. Jak łatwo się domyślić, takich osób będzie mnóstwo. Jednak w ofercie pracy mamy sprecyzowane obszary wiedzy i umiejętności danego kandydata. Przypuśćmy, że zależy nam na tym, żeby dotrzeć do osób znających metodyki Scrum, Agile oraz takich, które posiadają certyfikację PRINCE2. Ten zestaw umiejętności nie jest już tak popularny, wyników zatem będzie mniej i będą bardziej odpowiadać naszym oczekiwaniom. Wystarczy tylko umiejętność logicznego myślenia i znajomość kilku prostych operatorów logicznych (jeśli nie wiesz, o czym mówię, nie przejmuj się, wyjaśnię w dalszej części), by z setek tysięcy kandydatów wyłonić kilka lub kilkadziesiąt perełek – w jednym wyszukiwaniu.

Sourcing zatem może też pomóc zawęzić mnóstwo pasujących wyników do np. kilkudziesięciu najbardziej odpowiednich – pomoże nam znaleźć igłę w stogu siana. Z takim „stogiem siana” możemy mieć do czynienia nie tylko w przypadku szukania „project managera”. Z podobną sytuacją mamy do czynienia np. w branży IT.

Czy sourcing może być lekarstwem na wszystkie problemy rekruterów? Na pewno nie. Ale jest świetnym narzędziem wspierającym pracę. Sourcing staje się też koniecznością, kiedy tradycyjne metody rekrutacji zawodzą.

Sprawne i efektywne wyszukiwanie kandydatów wymaga odpowiedniego przygotowania. Oczywiście, możesz też szukać kandydatów bez większego przygotowania w myśl zasady, że jakiekolwiek działanie jest lepsze od jego braku, ale nie przyniesie to tak dobrych efektów.

• Nasze oczekiwania wobec przyszłego pracownika: wymagania, umiejętności, kwalifikacje, wiedza, którą powinien posiadać, lokalizacje, branże, doświadczenie w danej branży/ na danym stanowisku/ w danej funkcji, poziom wykształcenia itp. Źródłem wiedzy na ten temat, jeśli zajmujemy się tylko i wyłącznie sourcingiem, może być oferta pracy.
• To, jaki nasz potencjalny kandydat rzeczywiście jest, jak się prezentuje w internecie i w mediach społecznościowych, w jaki sposób określa wymienione wyżej mile widziane cechy, jak je nazywa.

Aby uzyskać wiedzę z drugiego obszaru, warto przeprowadzić analizę rynku. Tę analizę również proponuję przeprowadzić z dwóch perspektyw:

• Analiza profili potencjalnych kandydatów na LinkedIn oraz na innych portalach i generalnie w internecie – nauczy nas szukać i pomoże zrozumieć, w jaki sposób użytkownicy uzupełniają swoje profile, jak nazywają swoje stanowiska, jak określają swoje umiejętności i czy w ogóle je uwzględniają w swoim profilu itp.
• Analiza rynku ofert pracy. To niezbędna czynność, bo przecież może się okazać, że nawet jeśli poprawnie przeprowadzimy sourcing, to osoby, które znajdziemy zwyczajnie nie będą zainteresowane naszą ofertą. Warto już na tym etapie zorientować się, czego wymagają inne firmy na danym stanowisku i co oferują. Ta analiza pomoże nam też zrozumieć, w których portalach, mediach społecznościowych potencjalni kandydaci posiadają profile, a to z kolei pozwoli nam celnie sformułować zapytanie np. w Google.

Jest jeszcze trzeci równie ważny aspekt. To umiejętności z zakresu logicznego i analitycznego myślenia, a także – o zgrozo 😉 – podstawy matematyki, a konkretnie – zależności pomiędzy zbiorami. Chcę cię uspokoić już na początku twojej przygody z sourcingiem. Nie potrzebujesz żadnych skomplikowanych wzorów, znajomości całek i pochodnych, żeby sprawnie szukać kandydatów. Wszystkiego nauczysz się w praktyce i zobaczysz, że to wcale nie jest takie trudne 😊

Kiedy rekruter myśli o sourcingu, zazwyczaj w pierwszej kolejności przychodzi mu do głowy LinkedIn. I słusznie. W tym medium mamy dostęp do pokaźnej bazy potencjalnych kandydatów i możemy do nich precyzyjnie dotrzeć, wykorzystując bezpłatne i płatne narzędzia.

Profile użytkowników zawierają informacje o przebiegu zatrudnienia, umiejętnościach, osiągnięciach itp. Zatem po znalezieniu pewnej grupy interesujących nas osób możemy zweryfikować, czy warto się nimi zainteresować, jeszcze zanim podejmiemy pierwszą próbę kontaktu. Dzięki temu oszczędzamy czas, koncentrując się tylko na najważniejszych, najbardziej odpowiadających naszym potrzebom kandydatach.

Podstawowym narzędziem wyszukiwania na LinkedIn jest wyszukiwarka. W okno wyszukiwania możemy wpisać różnorodne słowa, których szukamy, np. „tłumacz języka koreańskiego” czy „project manager”, a następnie zawęzić wyniki, wybierając odpowiednie filtry.

Wyszukiwanie warto zoptymalizować stosując tzw. operatory logiczne. Na LinkedIn mamy do dyspozycji pięć takich operatorów. Dzięki nim możemy doprecyzować kryteria wyszukiwania – zawęzić wyniki albo je rozszerzyć. Jeśli opanujesz te podstawy, będziesz w stanie znaleźć naprawdę wiele interesujących z punktu widzenia prowadzonych procesów rekrutacyjnych osób. Z jakich operatorów logicznych możemy skorzystać?

• Cudzysłów: dzięki niemu możemy szukać konkretnych słów w określonej kolejności, np. „doradca klienta” – system poda profile, w których te dwa słowa znajdują się obok siebie właśnie w takiej kolejności. Jeśli natomiast napiszemy po prostu doradca klienta (bez cudzysłowu), otrzymamy w wynikach profile osób, w których te dwa słowa występują, ale niekoniecznie obok siebie. Zerknij na przykłady:

• AND („i”): słowa połączone operatorem AND muszą pojawić się w każdym profilu, ale niekoniecznie obok siebie, np. Scrum AND Agile – da wyniki, w których każdy profil będzie zawierał oba te słowa, ale nie muszą one stać obok siebie.

• OR („lub”): profil może zawierać to słowo, albo inne słowo, może te słowa zawierać również jednocześnie, np. Scrum OR Agile – da wyniki profili, w których występuje słowo Scrum albo Agile, a także profile, w których znajdują się oba te słowa.

• NOT: służy do wykluczania pewnych słów lub fraz z kryteriów wyszukiwania, np. NOT FMCG – da wyniki profili osób, które nie mają w treści słowa FMCG.

• Nawias: służy do grupowania części zapytania, najczęściej w nawiasie umieszczamy frazy połączone operatorem logicznym OR, jeśli w zapytaniu występują inne operatory logiczne, np. „project manager” AND (Scrum OR Agile).

Jeszcze więcej przykładów znajdziesz w tekście pt. „Jak szukać klientów na LinkedIn?”.

W dalszym ciągu przeszukujemy portal LinkedIn.

LinkedIn w wersji bezpłatnej ma pewne ograniczenia: podczas wyszukiwania możemy doświadczyć limitów, np. możemy otrzymać komunikat informujący, że wyczerpaliśmy tygodniowy limit wysłanych zaproszeń. By nie przerywać pracy, możemy przenieść nasze wyszukiwanie do wyszukiwarki Google.

Jeśli znasz już wymienione wyżej operatory logiczne, to połowa pracy za tobą. Teraz wystarczy tylko dowiedzieć się, jak przeszukać konkretną stronę internetową – w naszym przypadku będzie to linkedin.com. Służy do tego operator site.

Aby przeszukać stronę linkedin.com, wpisujemy w okno wyszukiwania

site:linkedin.com/in/

Następnie korzystamy ze znanych nam zasad wyszukiwania (mając na uwadze, że NOT w Google zastępujemy znakiem „–„ - minus) i dopisujemy pożądane słowa lub frazy, np.

site:linkedin.com/in/ („project manager” OR „kierownik projektu”) Scrum Agile Prince2

Otrzymane wyniki warto porównać z wynikami, które otrzymaliśmy na LinkedIn. Warto też zauważyć, że w Google nie mamy możliwości określenia branży inaczej niż poprzez wpisanie jej nazwy jako jednej z szukanych słów. Podobnie możemy szukać danej lokalizacji, np. (Warsaw OR Warszawa). Jednak wyniki tego sposobu szukania lokalizacji polecam porównać z wynikami otrzymanymi po zastosowaniu operatora location (np. location:(Warsaw OR Warszawa)).

Jeśli nie jesteś ekspertem w dziedzinie sourcingu i generalnie nie rozumiesz operatorów logicznych, a nauka idzie ci powoli, możesz skorzystać z dwóch stron, tzw. generatorów zapytań. We wskazanych polach wystarczy wpisać odpowiednie słowa lub frazy, które chcesz znaleźć. Rozwiązanie wygodne, ale niestety niedoskonałe. Otrzymane długie ciągi zapytań polecam przejrzeć i poprawić, jeśli jest taka potrzeba.

Te dwie strony warto wziąć pod uwagę:

• https://recruitin.net
• https://www.lisearcher.com

LinkedIn jest podstawowym narzędziem pracy rekruterów. Co to oznacza? Z jednej strony mamy tu całkiem pokaźną bazę potencjalnych kandydatów, których bardzo łatwo wyszukać, biorąc pod uwagę dostępne i omówione wyżej narzędzia. Jednak ze względu na dużą popularność tego portalu wśród rekrutujących, mamy do czynienia ze sporą konkurencją – wiele osób może zabiegać o tego samego kandydata.

Jakie zatem inne techniki i narzędzia sourcingu warto zastosować w procesie rekrutacyjnym?

Sourcing można przeprowadzić również na innych portalach, w których profile zakładają kandydaci:

• Goldenline,
• Github,
• Behance,
• inne media społecznościowe, np. Facebook, Twitter.

Na Facebooku jest obecnie ponad 22 mln użytkowników. Do szukania kandydatów możemy wykorzystać okno wyszukiwania. Oprócz konkretnych osób warto tu poszukać grup tematycznych:

• skupiających osoby zainteresowane tematem, np. SEO, E-commerce – w takich grupach będą osoby, które są bardzo dobre w tym, co robią i takie, które chcą się czegoś więcej nauczyć w danym obszarze,
• służących do publikowania ofert pracy; wystarczy wpisać w okno wyszukiwania, np. praca Warszawa, praca IT itp. – w takich grupach bardzo często można publikować własne oferty pracy i dzięki temu dotrzeć do nowych osób.

Portale takie jak Github czy Behance warto przeszukiwać, korzystając z ich wewnętrznych wyszukiwarek lub za pomocą operatora site w Google.

Choć sourcing w internecie i w mediach społecznościowych jest bardzo modny i może być również skuteczny, to nie zapominajmy o tradycyjnych sposobach dotarcia do potencjalnego kandydata. W dalszym ciągu duże znaczenie w pozyskiwaniu pracowników mają targi pracy, szczególnie jeśli zależy nam na pozyskaniu talentów już na etapie zdobywania wykształcenia. Ciekawym rozwiązaniem może się okazać przynależność do grup zrzeszających przedsiębiorców, np. BNI, które mogą nam pomóc w znalezieniu pracownika pośrednio – inni przedsiębiorcy należący do grupy mogą znać osoby szukające pracy, mogą też pomóc w rozpowszechnieniu informacji o danej ofercie pracy.

Pamiętajmy, że znalezienie dobrego kandydata nie gwarantuje nam jego zatrudnienia. Działania sourcingowe warto wesprzeć działaniami budującymi markę pracodawcy. W tym celu warto zadbać o odpowiednie zdefiniowanie wartości, misji i wizji w organizacji, a następnie o określenie kanałów i języka komunikacji.

Każda marka, również ta pracodawcy, powinna być autentyczna. Zatem zadbajmy o spójność przekazywanych informacji. Nie udostępniajmy nieprawdziwych lub koloryzowanych aktualności tylko po to, aby to dobrze wyglądało. To nie zadziała w dłuższej perspektywie. Nie ma nic gorszego niż rozczarowanie kandydata, który naoglądał się w internecie historii o tym, jak to dobrze się w pewnej firmie pracuje, a dwa tygodnie po przyjęciu oferty już zdążył się zorientować, że w zasadzie nie ma w tym ani odrobiny prawdy…

Wskazówki, które przekazałam Ci w tym tekście są, oczywiście, cenne, ale mogą nie wystarczyć. Niedawno udostępniłam kurs online o sourcingu kandydatów, w którym na nagraniach wideo wyjaśniam, jak szukać tych najbardziej odpowiednich na dane stanowisko osób - zarówno na LinkedIn, w Google, jak i na innych stronach internetowych.

Koniecznie sprawdź jego zawartość - kurs online Skuteczny sourcing kandydatów na LinkedIn i nie tylko.

Każda osoba, która kupi "kurs o rekrutacji na LinkedIn od 1.03.2024r. otrzymuje dodatkowo dostęp do kursu online o sourcingu kandydatów na LinkedIn i nie tylko zupełnie za darmo.

Sourcing to aktywne szukanie. W tym przypadku szukanie kandydatów. Jednak na znalezieniu odpowiednich osób się nie kończy. Od sourcingu zaczynamy. Samo szukanie nie gwarantuje nam sukcesu. Wiele zależy od tego, co zrobimy już po znalezieniu odpowiedniej osoby na dane stanowisko, jak napiszemy wiadomość i kiedy to zrobimy, czy będziemy budować relacje w innej formie niż tylko wysyłając wiadomości z ofertami pracy. Aby zwiększyć skuteczność swoich działań, traktuj potencjalnego kandydata tak, jak sam chciałbyś być traktowany. Wydaje się oczywiste, ale w praktyce nie tak łatwe do wykonania.